Gute Führung braucht in erster Linie Rollenklarheit – und dann noch viel mehr
September 21, 2009Andreas Steinert 1 Comment »In der heutigen FAZ.NET findet sich ein lesenswerter Beitrag zur „Angst der Chefs vor dem Mitarbeitergespräch“. Die dort geschilderten Verhaltensweisen und Unsicherheiten von Führungskräften im Umgang mit ihren Mitarbeitern begegnen mir in Coachings immer wieder. Der von Rainer Stolz beklagte Mangel vieler Führungskräfte, ihren Mitarbeitern präzise und lösungsorientiert zuzuhören, wiegt sicherlich schwer. Die Ursachen für die verbreitete Schwierigkeit, wirksam zu führen, sehe ich aber nicht in erster Linie in der geschilderten Unfähigkeit genau zuzuhören. Diese halte ich ihn eher für ein Begleit- oder Folgephänomen der tiefer liegenden Unklarheit darüber, was gute Führung eigentlich ist und was sie bewirken soll.
Bei der Besetzung von Führungspositionen wird zu selten mit den Kandidaten intensiv darüber gesprochen, warum sie eigentlich Führungskraft werden wollen (ich meine hier nicht Karriere, Geld und Dienstwagen) und was sie in der angestrebten Vorgesetztenrolle meinen, besser als bisher bewirken zu können. Wer an diesen Themen nicht arbeitet, macht gegebenenfalls nie den Schritt vom Mitarbeiter zu Führungskraft. Er kann dann auch nicht das machen, was Stolz fordert, wenn er sagt: “Wer seine Rolle als Vorgesetzter wirklich ernst nimmt, muss sich immer wieder auch um die Details der Arbeit seiner Mitarbeiter kümmern”.
Fehlt es an Klarheit über die eigene Rolle und Sicherheit über den Kern guter Führung, dann führt diese Forderung eher zu Haltungen wie “immer muss man alles selber machen” oder “für Details habe ich jetzt keine Zeit mehr”. Erst die Klarheit über die eigenen und fremden Ansprüche an die Führungsrolle schafft die Basis für das Selbstvertrauen in die eigene Wirksamkeit als Vorgesetzter. Und erst so entsteht die Grundlage dafür, dass Führungskräfte nicht weghören, weil sie managen und machen immer wieder verwechseln.
September 22nd, 2009 at 19:44
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